Derecho Laboral

1. El «principio de condición más beneficiosa» es un principio de creación jurisprudencial conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo pueden de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales reguladoras de una concreta relación de trabajo, prevaleciendo aquéllas sobre éstas incluso en el supuesto de que éstas sean modificadas. El fundamento legal de dicho principio hay que buscarlo en el art. 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan «por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos».

Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa son, por consiguiente, dos: a) En primer lugar, que las condiciones nazcan del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán. b) En segundo lugar, que estas condiciones no sean menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos. Cumplidos estos requisitos legales, la condición se incorpora al patrimonio contractual del trabajador y, a salvo la posibilidad de compensarla o absorberla, se convierte en inatacable frente al convenio colectivo.

2. El principal problema que a menudo plantean las «condiciones más beneficiosas», sobre todo aquellas que nacen por la tácita, es el de acreditar su nacimiento y vigencia. La jurisprudencia, al efecto, viene claramente exigiendo que la condición sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, de forma bilateral o unilateral, y no mero resultado presunto de una situación de condescendencia o tolerancia. «La aplicación de la doctrina de la condición más beneficiosa -ha afirmado el Tribunal Supremo en su ST. de 20 de diciembre de 1993 (A/9.974)- tiene como presupuesto la existencia de un acto de voluntad, expresado habitualmente por la tácita (hechos concluyentes), que permite la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio», sin que al efecto baste la repetición o persistencia en el tiempo. La tolerancia o condescendencia “no dejan de ser tales porque duren más o menos tiempo”, es preciso que “se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho”, esto es, que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la Ley o Convenio» (S.T.S. 7 de junio de 1993 (A/4.544).

Esta exigencia jurisprudencial de animus obligandi para el nacimiento de las condiciones más beneficiosas lleva al Tribunal Supremo a rechazar que el error de cálculo, ignorancia o interpretación errónea de la normativa aplicable (S.T.S. 26 de abril de 1993 (A/3.358) o los actos de mera liberalidad, tal es el caso de los regalos de Navidad que suelen hacer muchas empresas (S.T.S. 21 de abril de 1994 (A/1.261), sean generadores de condiciones más beneficiosas.

3. El régimen de la condición más beneficiosa viene exclusivamente dado por el pacto o acto de concesión, en el que, desde luego, y en uso de la libertad de contenidos contractuales (art. 1.255 C.C.), pueden establecerse limitaciones para la misma. La significación, alcance y límites de la «condición más beneficiosa» -ha dicho el Tribunal Supremo en ST de 13 de julio de 1994 (A/7.048)- están «anudados a los términos de su concesión».

4. La condición más beneficiosa puede ser modificada o neutralizada por tres vías. En primer lugar, por acuerdo de las partes contratantes. La condición que se incorpora al contrato por acuerdo expreso o tácito de las partes contratantes puede ser modificada o amortizada mediante un nuevo acuerdo de las mismas. Este acuerdo novatorio será necesario incluso cuando se pretenda la alteración de una condición nacida de una concesión unilateral del empresario. En segundo lugar, por la técnica de neutralización denominada de compensación y absorción, especialmente regulada en el art. 26.5 E.T. para los incrementos salariales. Según esta técnica, las mejoras de origen normativo (legales, reglamentarias, convencionales) no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que éstas quedan, salvo previsión normativa o contractual en contrario, absorbidas por aquéllas. En tercer lugar, por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo contenida en el art. 41 E.T., precepto conforme al cual «la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, podrá acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo». Ex art. 41 el empresario va a poder modificar, sujetándose siempre al procedimiento legalmente previsto, tanto las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores a título individual (modificación sustancial individual) como las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (modificación sustancial colectiva). No en balde ha podido afirmarse que, desde la reforma laboral de 1994 que dio nueva redacción al art. 41 E.T., sobre cada «condición más beneficiosa» pende la espada de Damocles del poder modificador de las condiciones de trabajo otorgado por la ley al empresario (PÉREZ DE LOS COBOS).