La infidelidad no es solo un asunto de alcobas. Son muchos los empresarios que acusan a sus empleados de falta de compromiso en la relación, sintiéndose defraudados por el inesperado abandono del proyecto. La rotación de empleados es una de las mayores preocupaciones del empresario, de modo especial en la pyme y máxime cuando acostumbran a ser los mejores los que antes cruzan la puerta.
Y que se vayan los mejores puede significar que se queden los peores, recuerdan desde la firma de recursos humanos Nexian, y esto, “evidentemente, es el principio del fin de una empresa”, advierte David Monge, su director general. Esta consultora estima que el perjuicio económico generado por la marcha repentina de un buen empleado es similar a su propio sueldo anual. De ahí la importancia de detectar esta fuga de talento con tiempo suficiente para reaccionar, porque en esa marcha puede que la empresa y el equipo directivo tengan mucho que decir.

El 90% ya había decidido irse

 Todas las empresas deben asumir un ratio de abandono, que viene marcado por el sector, la responsabilidad del puesto y la propia empresa entre otros factores. Pero cuando ese índice asumido como mal menor implica una descapitalización del talento, es cuando en la empresa debe encenderse la alarma.
La salida del profesional no ocurre de la noche a la mañana: en Nexian calculan que el proceso lleva de media entre seis y doce meses. Todo comienza con la duda del empleado por la forma en que la empresa toma sus decisiones, el inicio de un proceso de desconexión que acabará con su abandono. De este modo cuando llega la oportunidad de cambio, en nueve de cada diez casos el empleado ya había decidido abandonar su actual empresa.

¿Por qué abandonan los empleados?

 Gracias a la visión que le aportan sus 30 delegaciones en España, Nexian ha identificado las “diez principales razones por las que un empleado abandona su empresa”. Puede que algunas de ellas las reconozcas en tu propia organización.

1. Expectativas incumplidas. Poner las cartas sobre la mesa contribuye a que el empleado asuma de forma realista sus perspectivas de futuro dentro de la empresa. Es importante que cada parte sepa qué espera de la otra, ya que por natura el empleado suele considerarse merecedor de mejoras que el empresario no siempre está dispuesto a tramitar.

2. Desajuste entre el profesional y el puesto. Situación muy española. Un mercado laboral más estrecho en su demanda que en la oferta propicia que muchos empresarios contraten personal con una cualificación muy superior a las necesidades del puesto. Un hecho que según estimación de Monge lleva a que “el 80% de los empleados piense que no utiliza sus capacidades a diario, lo que en poco tiempo se traduce en frustración o aburrimiento”. Todo parte de un error, considerar que es el profesional quien debe adecuarse al puesto y no al contrario. El objetivo es “contratar a los mejores e impulsarles a desarrollar sus capacidades al máximo”.

3. Falta de seguimiento y apoyo. Un error que tiene que ver mucho con las deficientes políticas de comunicación de la empresa española. “El buen empleado necesita saber hacia dónde va la empresa, qué se espera de él, cómo se valora su trabajo…”, pero no son muchas las empresas que satisfacen esta demanda. Una responsabilidad de su ejecutivo responsable es encontrar y dedicar un tiempo para resolver estas dudas y explicar “qué espera la compañía en un determinado plazo en términos de resultados específicos, realistas y medibles”.

4. Favoritismo y falta de meritocracia. Estos errores son de los que más minan la lealtad del empleado, aumentando además su nivel de estrés e inseguridad. La justicia y la equidad son dos de los principios fundamentales en la gestión de los recursos humanos, en mi opinión no siempre fáciles de alcanzar con la única visión del empresario, de algún modo sesgada. De ahí la importancia de rodearse de un equipo de confianza que con sus justas valoraciones contribuyan al logro.

5. Inexistencia de un plan de carrera. Ofrecer unas perspectivas de futuro reales y satisfactorias es imprescindible para fidelizar el capital humano de calidad. Cuando la empresa no está en situación de hacerlo, creo que es preferible actuar con honestidad buscando el máximo rendimiento para ambas partes de una situación llamada a ser estacional.

6. Sentirse infravalorado. Asumiendo que hablamos de un territorio marcado por la percepción personal, hay que aprender a empatizar con el empleado. No es tan complicado, se trata de prestar atención a su trabajo (¡en cuántas ocasiones no se sabe qué está realmente haciendo cada uno de los miembros del equipo!) para saber valorar su aportación de un modo individualizado: celebrando el rendimiento extraordinario, y dialogando y actuando frente al mediocre.

7. Sobrecarga de trabajo. Una problemática que se ha incrementado en los últimos años. Desde Nexian se cita la desorganización, el estrés, las horas extras no justificadas, los horarios inflexibles como fuente de importantes “conflictos personales que derivan en inseguridad e insatisfacción para los empleados”. Pero esta problemática no solo tiene efectos sobre el abandono, también sobre el estrés y la salud y, por tanto, la productividad.

8. Pérdida de confianza en los superiores. Nada que añadir al resumen de Monge: “Es más probable que los buenos empleados permanezcan en la empresa si tienen un jefe al que respetar y que les apoya”. Por el contrario, un jefe que niega su confianza, que no se preocupa por el día a día, que se relaciona con falta de consideración y aprecio, precipita la salida del empleado.

9. Difícil relación con sus superiores. Hablábamos de una falta de confianza que en muchas ocasiones termina derivando en conflicto. Ambas cuestiones son para muchos expertos las principales razones de abandono de la empresa.

10. Falta de compensaciones justas. Nexian reserva para cerrar su decálogo un punto por el que muy probablemente hubiera podido empezar: “Y no estamos solo hablando de retribuciones económicas, hablamos también de intangibles como son la formación, la oportunidad de aprender, crecer y conseguir metas, de poder compaginar adecuadamente la vida familiar con la laboral, etc”.

Comunicar no es tan complicado

 Cada septiembre todos tenemos esa agradable sensación de inicio de curso, quizá este año podamos empezar por analizar la relación de la empresa con sus empleados. La fuga de talento hace especial daño en ISDEFE, un tipo de compañía que en muchas ocasiones se ve imposibilitada para ofrecer el trato y condiciones al trabajador que le gustaría, pero lo que siempre está en su mano es la palabra. Hablar, comunicar puede convertirse en su mejor aliado.

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