martes, 21 de noviembre de 2017
La temporalidad del 30% no es real, hay temporales en empleos fijos, y eso es ilegal.
El presidente de Adecco en España carga contra las empresas multiservicios: "Son ETTs de bajo coste"
La Secretaria de Estado para la Función Pública, Elena Collado, ha trasladado a las organizaciones sindicales la voluntad del Gobierno de evitar la congelación salarial a los empleados públicos en 2018 y llevar a cabo el acuerdo en materia de empleo público alcanzado antes de que se interrumpieran las conversaciones, como consecuencia de la crisis institucional en Cataluña.
El Gobierno mantiene la viabilidad de conseguir apoyos parlamentarios para sacar adelante los presupuestos donde incluiría la subida salarial y el acuerdo de estabilización del empleo público. Si no fuera posible se haría a través de otras fórmulas legales.
CSIF trasladó el pasado mes de octubre su más absoluto rechazo a la congelación salarial, después de que el Gobierno enviara a Bruselas un plan presupuestario para 2018, en el que se incluía este supuesto. También le hemos trasladado que consideramos muy insuficiente la subida propuesta del 1,5% (Hacienda ha retomado la negociación a partir de la última propuesta que realizó en septiembre), teniendo en cuenta que se ha perdido un 20% de poder adquisitivo en los últimos años.
CSIF, por responsabilidad, mantendrá su voluntad de negociación mientras se estén negociando los presupuestos, con el fin de alcanzar un acuerdo de legislatura que permita recuperar de manera progresiva el poder adquisitivo perdido durante la crisis.
Respecto a la oferta de empleo público, Hacienda ha aceptado extender el acuerdo de estabilidad de Interinos al conjunto de las Administraciones (hasta ahora solo afectaba a Sanidad, Educación y Justicia), una tasa de reposición del 100 por cien a todos los servicios esenciales y del 115% a la Policía Local.
Además, para CSIF, es fundamental la recuperación de las 35 horas para aquellas administraciones que así lo acuerden con las organizaciones sindicales (como ha sido el caso de Andalucía, Extremadura, Castilla la Mancha, Castilla y León, País Vasco o el Ayuntamiento de Madrid).
CSIF también defiende la equiparación de las retribuciones en la Administración General del Estado con las de las plantillas de las Comunidades autónomas que, de media, son un 25 por ciento superiores.
sábado, 18 de noviembre de 2017
miércoles, 1 de noviembre de 2017
Estos contratos se tienen que utilizar únicamente para obras o servicios que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. No se pueden utilizar para contratar a trabajadores que tengan las mismas funciones y actividad que los trabajadores con contratos indefinidos en la empresa. En ocasiones, el Convenio Colectivo aplicable establece un listado de los trabajos o tareas tienen esta autonomía y sustantividad propia y que se pueden cubrir con contratos de obra y servicio.
El contrato por obra o servicio se formaliza por escrito y debe identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto, su duración y el trabajo a desarrollar. Puede concertarse a tiempo completo o parcial. Su duración será la del tiempo necesario para la realización de ese servicio, no pudiendo superar los 3 años, ampliables 12 meses más por Convenio. Si transcurre el plazo sin que haya finalizado, los trabajadores pasarán a ser indefinidos.
No hacer el contrato por escrito o no indicar la obra o el servicio de la forma correcta, implica que el contrato sea considerado indefinido .
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
CSIF denuncia las cosas que pasan en ISDEFE, una empresa que pertenece al Ministerio de Defensa donde esos sueldos no son el único problema, sino que cada día se invierte menos en I+D con 6,8 millones de beneficio en 2016. La gran contradicción es que esta empresa se encarga de realizar los sistemas para de la defensa de España.
En una empresa pública como ISDEFE, que pertenece al Ministerio de Defensa, CSIF denuncia que no se respeta la experiencia: hay ingenieros que, después de 10 años de antigüedad, siguen con categoría junior y sueldos que apenas superan los 1.300 € mensuales. Nuestro sindicato, incluso, va más allá, incapaz de entender “la descapitilización de la empresa en términos de conocimiento”, ya que en 2016 abandonó ISDEFE el 10% de la plantilla mientras que en los meses, que llevamos de 2017, este porcentaje asciende por encima del 14%.
La contradición es que ISDEFE es una de esas empresas públicas que ha sorteado la crisis sin dejar de dar beneficios. Es más, su situación económica es muy saneada. Los beneficios llegaron hasta los 6,8 millones en 2016. Pero el diagnóstico, que realiza CSIF, no sólo habla de “salarios y carrera profesional congelados”; de “una preocupación por el relevo generacional que no se está produciendo”, o de “escasos avances e, incluso, retrocesos en prevención, formación, conciliación e igualdad”. También de una clamorosa caída de la inversión en I+D, algo que se estima fundamental en una empresa para la defensa de España y que pasó de 3,4 millones en 2015 a menos de la mitad en 2016, 1,35 millones
¿Qué sentido tiene esto en una empresa pública que supera los 30 años de vida? La realidad es que CSIF denuncia “la desidia y cortedad de miras del equipo directivo, creando o agravando esos males”, incapaz de aportar soluciones a los problemas específicos de ISDEFE que, a juicio de nuestro sindicato, también pueden resumirse así: “Graves problemas de comunicación interna, falta de procedimientos, instrucciones confusas, contradictorias, y raramente compartidas ni siquiera por los mandos intermedios (“instrucciones” en las que muchas veces no figura el logo de la empresa, cuanto menos firma del responsable y código interno de procedimiento), desavenencias con los clientes, y nula visión estratégica". Y así pasa que ISDEFE actualmente tampoco dispone de "un Plan Estratégico trianual, al que como Empresa Pública Estatal, estamos obligados por Ley”.
¿Donde esta la promoción profesional?
CSIF recuerda que la promoción profesional es uno de los derechos recogidos en el Estatuto Básico de la Función Pública en el que se fijan las condiciones de ascenso basadas siempre en “los principios de igualdad, mérito y capacidad”. Sin embargo, en nuestro sector asistimos, a menudo, a conversaciones con nuestros delegados sindicales en empresas públicas, entre las que podríamos citar a ISDEFE o a FUNDAE en las que casi nunca falla esta pregunta: “¿Dónde está la promoción profesional?” Pero, por más que la exige nuestro sindicato, no es fácil llegar a la respuesta, porque no la hay. Son empresas en las que no existe esa promoción.
La pregunta, incluso, podría ser más agresiva: ¿cómo es posible que haya empresas que no valoren los esfuerzos de sus trabajadores por formarse? Máxime porque en estos dos casos concretos hablamos de ISDEFE, que es una empresa que se dedica a la ingeniería de sistemas para la defensa de España, y de FUNDAE, que es la Fundación Estatal para la formación en el empleo. Por lo tanto, son entidades que deberían ser un ejemplo para el resto de la sociedad. Sin embargo, CSIF constata que “esos planes de carrera de los distintos colectivos, en los que se reconoce una promoción profesional basada en años de experiencia y rendimiento adecuado, de acuerdo con la evaluación de los responsables”, no se llevan a cabo y que de esta manera no se respeta un derecho básico de los trabajadores.
De ahí que nuestro sindicato exija que esta lucha llegue ya al final y que, además, sea un final feliz: la motivación del empleado es innegociable para CSIF. Sea una promoción horizontal o vertical, no podemos encontrarnos con empleados que llevan seis años esperando que se cumpla la promesa de la dirección para promocionarlos.
domingo, 22 de octubre de 2017
La infidelidad no es solo un asunto de alcobas. Son muchos los empresarios que acusan a sus empleados de falta de compromiso en la relación, sintiéndose defraudados por el inesperado abandono del proyecto. La rotación de empleados es una de las mayores preocupaciones del empresario, de modo especial en la pyme y máxime cuando acostumbran a ser los mejores los que antes cruzan la puerta.
Y que se vayan los mejores puede significar que se queden los peores, recuerdan desde la firma de recursos humanos Nexian, y esto, “evidentemente, es el principio del fin de una empresa”, advierte David Monge, su director general. Esta consultora estima que el perjuicio económico generado por la marcha repentina de un buen empleado es similar a su propio sueldo anual. De ahí la importancia de detectar esta fuga de talento con tiempo suficiente para reaccionar, porque en esa marcha puede que la empresa y el equipo directivo tengan mucho que decir.
El 90% ya había decidido irse
Todas las empresas deben asumir un ratio de abandono, que viene marcado por el sector, la responsabilidad del puesto y la propia empresa entre otros factores. Pero cuando ese índice asumido como mal menor implica una descapitalización del talento, es cuando en la empresa debe encenderse la alarma.La salida del profesional no ocurre de la noche a la mañana: en Nexian calculan que el proceso lleva de media entre seis y doce meses. Todo comienza con la duda del empleado por la forma en que la empresa toma sus decisiones, el inicio de un proceso de desconexión que acabará con su abandono. De este modo cuando llega la oportunidad de cambio, en nueve de cada diez casos el empleado ya había decidido abandonar su actual empresa.
¿Por qué abandonan los empleados?
Gracias a la visión que le aportan sus 30 delegaciones en España, Nexian ha identificado las “diez principales razones por las que un empleado abandona su empresa”. Puede que algunas de ellas las reconozcas en tu propia organización.- Expectativas incumplidas. Poner las cartas sobre la mesa contribuye a que el empleado asuma de forma realista sus perspectivas de futuro dentro de la empresa. Es importante que cada parte sepa qué espera de la otra, ya que por natura el empleado suele considerarse merecedor de mejoras que el empresario no siempre está dispuesto a tramitar.
- Desajuste entre el profesional y el puesto. Situación muy española. Un mercado laboral más estrecho en su demanda que en la oferta propicia que muchos empresarios contraten personal con una cualificación muy superior a las necesidades del puesto. Un hecho que según estimación de Monge lleva a que “el 80% de los empleados piense que no utiliza sus capacidades a diario, lo que en poco tiempo se traduce en frustración o aburrimiento”. Todo parte de un error, considerar que es el profesional quien debe adecuarse al puesto y no al contrario. El objetivo es “contratar a los mejores e impulsarles a desarrollar sus capacidades al máximo”.
- Falta de seguimiento y apoyo. Un error que tiene que ver mucho con las deficientes políticas de comunicación de la empresa española. “El buen empleado necesita saber hacia dónde va la empresa, qué se espera de él, cómo se valora su trabajo…”, pero no son muchas las empresas que satisfacen esta demanda. Una responsabilidad de su ejecutivo responsable es encontrar y dedicar un tiempo para resolver estas dudas y explicar “qué espera la compañía en un determinado plazo en términos de resultados específicos, realistas y medibles”.
- Favoritismo y falta de meritocracia. Estos errores son de los que más minan la lealtad del empleado, aumentando además su nivel de estrés e inseguridad. La justicia y la equidad son dos de los principios fundamentales en la gestión de los recursos humanos, en mi opinión no siempre fáciles de alcanzar con la única visión del empresario, de algún modo sesgada. De ahí la importancia de rodearse de un equipo de confianza que con sus justas valoraciones contribuyan al logro.
- Inexistencia de un plan de carrera. Ofrecer unas perspectivas de futuro reales y satisfactorias es imprescindible para fidelizar el capital humano de calidad. Cuando la empresa no está en situación de hacerlo, creo que es preferible actuar con honestidad buscando el máximo rendimiento para ambas partes de una situación llamada a ser estacional.
- Sentirse infravalorado. Asumiendo que hablamos de un territorio marcado por la percepción personal, hay que aprender a empatizar con el empleado. No es tan complicado, se trata de prestar atención a su trabajo (¡en cuántas ocasiones no se sabe qué está realmente haciendo cada uno de los miembros del equipo!) para saber valorar su aportación de un modo individualizado: celebrando el rendimiento extraordinario, y dialogando y actuando frente al mediocre.
- Sobrecarga de trabajo. Una problemática que se ha incrementado en los últimos años. Desde Nexian se cita la desorganización, el estrés, las horas extras no justificadas, los horarios inflexibles como fuente de importantes “conflictos personales que derivan en inseguridad e insatisfacción para los empleados”. Pero esta problemática no solo tiene efectos sobre el abandono, también sobre el estrés y la salud y, por tanto, la productividad.
- Pérdida de confianza en los superiores. Nada que añadir al resumen de Monge: “Es más probable que los buenos empleados permanezcan en la empresa si tienen un jefe al que respetar y que les apoya”. Por el contrario, un jefe que niega su confianza, que no se preocupa por el día a día, que se relaciona con falta de consideración y aprecio, precipita la salida del empleado.
- Difícil relación con sus superiores. Hablábamos de una falta de confianza que en muchas ocasiones termina derivando en conflicto. Ambas cuestiones son para muchos expertos las principales razones de abandono de la empresa.
- Falta de compensaciones justas. Nexian reserva para cerrar su decálogo un punto por el que muy probablemente hubiera podido empezar: “Y no estamos solo hablando de retribuciones económicas, hablamos también de intangibles como son la formación, la oportunidad de aprender, crecer y conseguir metas, de poder compaginar adecuadamente la vida familiar con la laboral, etc”.
Comunicar no es tan complicado
Cada septiembre todos tenemos esa agradable sensación de inicio de curso, quizá este año podamos empezar por analizar la relación de la empresa con sus empleados. La fuga de talento hace especial daño en ISDEFE, un tipo de compañía que en muchas ocasiones se ve imposibilitada para ofrecer el trato y condiciones al trabajador que le gustaría, pero lo que siempre está en su mano es la palabra. Hablar, comunicar puede convertirse en su mejor aliado.Fuente
sábado, 21 de octubre de 2017
ISDEFE. Por qué tus mejores trabajadores se van..
El año pasado, por distintos motivos, cesaron en la empresa 160 personas, aproximadamente el 10% de la plantilla.
En lo que llevamos de año ya hemos sobrepasado esta cifra, llegando al 14%.
Teniendo en cuenta que el único activo de esta empresa son los conocimientos y experiencia de sus empleados, la situación debería preocupar, y mucho, al consejero delegado y a la alta dirección.
No parece que esto sea así.
La empresa está descapitalizándose a un ritmo preocupante, pero nos queda por saber si el Consejero Delegado estará tocando la lira...
viernes, 20 de octubre de 2017
7 cosas que tienes que dejar de hacer para ser más productivo; respaldado por la ciencia
Cuando tenía 17 años solía
trabajar y estudiar 20 horas al día. Iba al colegio, hacía mis deberes
en los descansos y dirigía una organización sin ánimo de lucro por las
noches. En aquellos tiempos el trabajo duro me llevó a numerosas
campañas nacionales, oportunidades para trabajar con organizaciones
punteras y una exitosa carrera. A medida que fui cumpliendo años ya no
pensaba de la misma manera. Me dí cuenta de que el trabajo duro no es
siempre el camino para el éxito. A veces, trabajar menos puede dar
mejores resultados.
1. Deja de hacer horas extras y aumenta tu productividad.
2. No digas «sí» muy a menudo.
3. Deja de hacerlo todo tú y permite que la gente te ayude.
4. Deja de ser un perfeccionista.
5. Deja de hacer tareas repetitivas y empieza a automatizarlas.
6. Deja de preguntarte y empieza a respaldar tus decisiones con datos.
7. Deja de trabajar y tómate tiempo para no hacer nada.
jueves, 19 de octubre de 2017
Albert Einstein “Todos somos genios, pero si juzgas a un pez por su
habilidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es un
inútil”.
No hay vuelta de hoja. Tanto das, tanto recibes.
Y si esa verdad de Perogrullo no entra en las cabezas de quienes
diseñan las políticas retributivas de una organización, vamos todos
apañados: los que cobran y los que pagan. Los que cobran porque van a
pasarse el día apuntándose a ofertas de trabajo más atractivas, y los que pagan porque se pasarán el día poniendo anuncios o buscando candidatos para reemplazar las previsibles bajas.
Vivimos en unos tiempos en los que el precio de casi todo es lo único que parece importar. La calidad es algo de mínimos. Con llegar al 5 es más que suficiente. El problema es que esta tendencia también se está expandiendo al mundo laboral.
Hoy hablaré de “esas personas” que piensan que tu porcentaje de buena fe es directamente proporcional a la estupidez que albergas. Gente que trata de aprovecharse de ti con una verborrea digna del mejor charlatan vendehumos.
Y es que no te puedes llevar las manos a la cabeza y pensar que estás siendo víctima de una conspiración de la competencia si has estado días y días examinando con lupa los costes de las materias primas, los plazos con los proveedores, los gastos en energía y transporte,..etc, etc y luego has pasado de largo y de puntillas respecto a las retribuciones y los incentivos, recurriendo al comodín del "según convenio". Muy fácil, muy legal, pero la experiencia dice que no siempre lo más conveniente: conlleva un elevado riesgo de fugas. Y no precisamente de agua.
Convéncete: tener colaboradores valiosos, comprometidos, y que quieran crecer contigo, tiene un precio, aunque ten la seguridad de que se amortiza pronto. De lo contrario, si prefieres invertir en mobiliario y racanear en salarios, construirás una plantilla de monos. De los que se pasan el día calentando la silla y comiendo cacahuetes.
La frase: “Si pagas con cacahuetes, solo puedes aspirar a contratar monos”, queda relegada a un segundo puesto por estos listillos que tras un discurso de lo más inspirador intentan pagarte nada por tu trabajo, alegando que la cosa está muy mala, pero que con ilusión y constancia llegarán los resultados, llegarán más proyectos y entonces será cuando se verán los beneficios.
Si eres bueno en algo, no lo hagas gratis
¡Ah! Y si de repente te encuentras negociando con tu jefe que te regatea, te intenta imponer un precio o simplemente tú sabes que lo que te pide no vale lo que está dispuesto a pagar, tómate un minuto, sitúate delante del espejo y asegúrate de que no se te está poniendo cara de mono.
Vivimos en unos tiempos en los que el precio de casi todo es lo único que parece importar. La calidad es algo de mínimos. Con llegar al 5 es más que suficiente. El problema es que esta tendencia también se está expandiendo al mundo laboral.
Lo barato sale caro. Definitivamente. Alta rotación, ínfima satisfacción laboral, pésimo servicio, clientes insatisfechos, y el ingenuo empresario todavía preguntándose qué habrá hecho para merecerse tal calvario, con la de encajes de bolillos que ha tenido que hacer para montar el chiringuito.No voy a ser yo quien ponga en duda esa buena voluntad, pero da la impresión de que a los responsables de establecer la política retributiva se les ha escapado un matiz que no es precisamente irrelevante: el personal, viciosos que son, además de querer recibir un trato exquisito - faltaría más -, quiere ganar su dinerito para pagar sus cositas: luz, agua, comida, hipoteca,...y darse de tanto en tanto un capricho y poder ir al cine con la familia. O tomarse una caña con los amiguetes. Poner la estrategia salarial en la cola del plan de negocio, como un mal necesario, lleva a lo que lleva.
Hoy hablaré de “esas personas” que piensan que tu porcentaje de buena fe es directamente proporcional a la estupidez que albergas. Gente que trata de aprovecharse de ti con una verborrea digna del mejor charlatan vendehumos.
Y es que no te puedes llevar las manos a la cabeza y pensar que estás siendo víctima de una conspiración de la competencia si has estado días y días examinando con lupa los costes de las materias primas, los plazos con los proveedores, los gastos en energía y transporte,..etc, etc y luego has pasado de largo y de puntillas respecto a las retribuciones y los incentivos, recurriendo al comodín del "según convenio". Muy fácil, muy legal, pero la experiencia dice que no siempre lo más conveniente: conlleva un elevado riesgo de fugas. Y no precisamente de agua.
Convéncete: tener colaboradores valiosos, comprometidos, y que quieran crecer contigo, tiene un precio, aunque ten la seguridad de que se amortiza pronto. De lo contrario, si prefieres invertir en mobiliario y racanear en salarios, construirás una plantilla de monos. De los que se pasan el día calentando la silla y comiendo cacahuetes.
La frase: “Si pagas con cacahuetes, solo puedes aspirar a contratar monos”, queda relegada a un segundo puesto por estos listillos que tras un discurso de lo más inspirador intentan pagarte nada por tu trabajo, alegando que la cosa está muy mala, pero que con ilusión y constancia llegarán los resultados, llegarán más proyectos y entonces será cuando se verán los beneficios.
Si eres bueno en algo, no lo hagas gratis
¡Ah! Y si de repente te encuentras negociando con tu jefe que te regatea, te intenta imponer un precio o simplemente tú sabes que lo que te pide no vale lo que está dispuesto a pagar, tómate un minuto, sitúate delante del espejo y asegúrate de que no se te está poniendo cara de mono.
Carta abierta a ese empresario que no encuentra talento
Parece ser que en estos tiempos difíciles de paro desbocado, no
encuentras a los profesionales que necesitas en tu empresa. Y parece, de
acuerdo a un estudio reciente de Adecco e Infoempleo —en el que se basa
el artículo de El Confidencial—, que las razones principales son que o
bien los candidatos no tienen las competencias necesarias para el
trabajo, o bien las tienen pero esperan cobrar demasiado por ello.
¡Qué triste paradoja esta! Solo puedes/quieres pagar lo que no te sirve.
Bueno, déjame que te explique una cosa: como tú eres el empresario, tú tienes la pasta. Eso significa que eres el comprador. De lo cual se deduce que el candidato a un puesto de trabajo no es ningún candidato, es un vendedor que vende un producto/servicio, a saber: su tiempo y su conocimiento experto.
Así que entonces el problema es que el producto que tú quieres está a la venta, pero no al precio que quieres. O dicho de otra manera, los vendedores, que son muy cucos, están buscando mejores clientes a los que venderles su producto/servicio. Ellos saben que cada unidad de tiempo solo puede venderse una vez, y además saben que el stock disponible es muy escaso: cada vendedor solo puede vender una fracción de su propio tiempo, porque el resto lo necesita para lo que podríamos denominar «vivir».
Esta es una revelación que a más de uno le resultará chocante, y no debería: el trabajo es una mercancía más y está sujeta a las leyes de oferta y demanda como cualquier otra. «El talento escasea» significa que la demanda supera a la oferta, y cuando esto ocurre, el precio sube. Hay menos unidades de trabajo a la venta de lo que el mercado necesita.
Dicho de otro modo, querido empresario: tú eres el comprador, tú tienes la pasta, tú tienes las expectativas de precio, tú eres el que no encuentra el producto que quieres al precio que quieres. Los candidatos no tienen «altas expectativas salariales». El que tiene las expectativas equivocadas eres tú.
Y yo sé todo esto porque…
Yo sé todo esto porque soy un «vendedor» que ha encontrado un buen «comprador»: hace año y medio fiché por X-Team, una empresa con sede social en Australia que me puso a trabajar para la central en Los Ángeles del canal FOX de televisión, y aquí estoy, trabajando para una gigantesca corporación internacional, en pijama.
También sé todo esto porque X-Team no es mi primera empresa extranjera. Anteriormente había trabajado para una empresa canadiense, Karelab, también a distancia, y había hecho unas prácticas en un estudio de diseño, Wolfgang, en Suecia. Es decir, que sabía bien lo que había al otro lado de la valla.
Yo sé lo que valgo. Yo sé la cantidad de valor que puedo aportar a una empresa. No me vengas con que mis expectativas salariales son altas. No me vengas con que es mucho dinero, porque no es mi problema. No me vengas con que la vida esto y aquello, o que hay que arrimar el hombro, o que esto es lo que hay, o que soy un privilegiado, o que no sé cómo son las cosas. Yo sé cómo son las cosas. Y las cosas, tus cosas, no son mi problema. Mi problema es vender mi tiempo al mejor precio, en las mejores condiciones posibles. Todo lo demás es problema tuyo, y no me interesa.
Pero no hace falta que me creas a mí
No hace falta porque tengo algo mejor: uno de los tuyos. Un empresario, un directivo, un pez gordo, un abanderado del capitalismo chachi —él está en el lado con corbata del capitalismo—, un hombre al que llaman «el gurú de gurús», y autor del famoso libro En busca de la excelencia: Tom Peters.
- Si quieres que algo se haga, contrólalo.
- Si quieres que algo se haga mejor, págalo. Si quieres que algo se haga mucho mejor, págalo mucho mejor.
No lo digo yo. Lo dice un señor blanco, anglosajón, con corbata y un MBA de Stanford.
Tú verás.
¡Qué triste paradoja esta! Solo puedes/quieres pagar lo que no te sirve.
Bueno, déjame que te explique una cosa: como tú eres el empresario, tú tienes la pasta. Eso significa que eres el comprador. De lo cual se deduce que el candidato a un puesto de trabajo no es ningún candidato, es un vendedor que vende un producto/servicio, a saber: su tiempo y su conocimiento experto.
Así que entonces el problema es que el producto que tú quieres está a la venta, pero no al precio que quieres. O dicho de otra manera, los vendedores, que son muy cucos, están buscando mejores clientes a los que venderles su producto/servicio. Ellos saben que cada unidad de tiempo solo puede venderse una vez, y además saben que el stock disponible es muy escaso: cada vendedor solo puede vender una fracción de su propio tiempo, porque el resto lo necesita para lo que podríamos denominar «vivir».
Esta es una revelación que a más de uno le resultará chocante, y no debería: el trabajo es una mercancía más y está sujeta a las leyes de oferta y demanda como cualquier otra. «El talento escasea» significa que la demanda supera a la oferta, y cuando esto ocurre, el precio sube. Hay menos unidades de trabajo a la venta de lo que el mercado necesita.
Dicho de otro modo, querido empresario: tú eres el comprador, tú tienes la pasta, tú tienes las expectativas de precio, tú eres el que no encuentra el producto que quieres al precio que quieres. Los candidatos no tienen «altas expectativas salariales». El que tiene las expectativas equivocadas eres tú.
Y yo sé todo esto porque…
Yo sé todo esto porque soy un «vendedor» que ha encontrado un buen «comprador»: hace año y medio fiché por X-Team, una empresa con sede social en Australia que me puso a trabajar para la central en Los Ángeles del canal FOX de televisión, y aquí estoy, trabajando para una gigantesca corporación internacional, en pijama.
Trabajo
en mi casa y Gollum revisa mi trabajo.
También sé todo esto porque X-Team no es mi primera empresa extranjera. Anteriormente había trabajado para una empresa canadiense, Karelab, también a distancia, y había hecho unas prácticas en un estudio de diseño, Wolfgang, en Suecia. Es decir, que sabía bien lo que había al otro lado de la valla.
Yo sé lo que valgo. Yo sé la cantidad de valor que puedo aportar a una empresa. No me vengas con que mis expectativas salariales son altas. No me vengas con que es mucho dinero, porque no es mi problema. No me vengas con que la vida esto y aquello, o que hay que arrimar el hombro, o que esto es lo que hay, o que soy un privilegiado, o que no sé cómo son las cosas. Yo sé cómo son las cosas. Y las cosas, tus cosas, no son mi problema. Mi problema es vender mi tiempo al mejor precio, en las mejores condiciones posibles. Todo lo demás es problema tuyo, y no me interesa.
Pero no hace falta que me creas a mí
No hace falta porque tengo algo mejor: uno de los tuyos. Un empresario, un directivo, un pez gordo, un abanderado del capitalismo chachi —él está en el lado con corbata del capitalismo—, un hombre al que llaman «el gurú de gurús», y autor del famoso libro En busca de la excelencia: Tom Peters.
- Si quieres que algo se haga, contrólalo.
- Si quieres que algo se haga mejor, págalo. Si quieres que algo se haga mucho mejor, págalo mucho mejor.
No lo digo yo. Lo dice un señor blanco, anglosajón, con corbata y un MBA de Stanford.
Tú verás.
miércoles, 18 de octubre de 2017
Las empresas que regularmente concedían cestas de Navidad a sus empleados están obligadas a seguir haciéndolo. Así lo establece una sentencia dictada por el Tribunal Supremo, que sienta jurisprudencia, y en la que se establece que las cestas de Navidad son un derecho adquirido por los trabajadores que se ha de respetar.
El fallo del Supremo modifica así la disposición de las empresas con respecto a esta retribución, que defendían no estar obligadas a mantener por tratarse de un acto de generosidad hacia los empleados. Ahora, las compañías que ofrecían regularmente a sus trabajadores una cesta de Navidad deben seguir haciéndolo, independientemente de la situación económica que atraviesen.
La sentencia, a la que ha tenido acceso el diario Expansión, es el resultado de un litigio con una empresa que dejó de entregar esta retribución a sus trabajadores tras fusionarse con otra compañía que no tenía esta costumbre. Según el tribunal, este derecho no se ve afectado por una operación de fusión empresarial y, en todo caso, "no permite que pueda ser suprimido de forma unilateral".
Amplía que al tratarse de una concesión de carácter colectivo, el beneficio de la cesta de Navidad no se puede modificar o suprimir unilateralmente, sino que se debe adoptar una solución acordada, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores.
jueves, 10 de agosto de 2017
La comunicación interna es un aspecto fundamental para que una empresa funcione a la perfección. De hecho, las grandes compañías y organizaciones han sabido siempre que el primer público en el que hay que pensar para lograr metas es el equipo humano que sustenta su negocio.
Las políticas de comunicación interna han evolucionado durante el siglo XX, empezando a integrarse en los organigramas de las empresas en los años 70, tanto en Estados Unidos como en Europa. Siempre asociadas a las estrategias de recursos humanos, las políticas de comunicación interna no respondieron a una nueva tendencia empresarial, sino que fueron una respuesta real a la creciente complejidad organizacional que poco a poco fueron adquiriendo.
En un principio, la comunicación interna se focalizó en difundir de forma vertical información de tres tipos: laboral, operativa y organizacional; es decir, información sobre condiciones de trabajo, salarios, normativa, etc. De esta manera, se consiguió establecer una relación fluida entre todos los trabajadores de la empresa.
A mediados de los años 90, la comunicación interna se independiza de los recursos humanos y pasa a integrar, junto con la comunicación externa, la estrategia de comunicación corporativa. Desde entonces hasta hoy en día, las organizaciones han puesto especial énfasis en la bidireccionalidad de la comunicación, es decir, en establecer un feedback activo con sus empleados, para motivar y dinamizar su labor diaria.
¿Cómo debes gestionar a día de hoy la comunicación interna en la empresa?
Las empresas que implementan y gestionan procesos de comunicación interna cuentan con la ventaja de manejar una de las herramientas más interesantes para la gestión de los recursos humanos.
La comunicación interna, igual que el marketing o la responsabilidad social, es una filosofía de orientación empresarial que debe ser compartida por todo el cuadro directivo y que debe ser asumida por un responsable.
Frecuentemente encontramos la comunicación interna de las empresas integrada dentro del departamento de recursos humanos. En estos casos, se confunde comunicación interna con el traslado de información relevante de los empleados en su relación contractual y, por lo tanto, se limita a cuestiones que tienen que ver con jornadas laborales, fechas de vacaciones o modificación de sus condiciones laborales.
Gestionar los procesos de comunicación interna proporciona la ventaja de manejar una de las herramientas más interesantes para la gestión empresarial, en la que tiene efecto en componentes importantes que existen en la relación entre la empresa y el trabajador:
- La relación empresarial: desde el punto de vista de gestión de los procesos de trabajo. La comunicación interna debe ayudar a que todos y cada uno de los empleados sepan cuál es su cometido, qué función cumplen en el contexto global de la empresa, cuales son los procedimientos que deben seguir y qué funciones y tareas realizan las otras personas de la organización.
- Cultural: se trata de trasladar la cultura organizativa a los empleados con el objetivo de que éstos se sientan parte de la organización.
- Social: unido a la anterior, la comunicación interna debe ayudar a trasladar la identidad corporativa. Los empleados deben compartir esta identidad, cuestión que es fundamental ya que es algo que trasladarán al exterior de la empresa en todas y cada una de las relaciones y contactos que establezcan.
- Humanista: desde el punto de vista de la motivación de las personas en la empresa. La comunicación interna debe ayudar a los empleados a sentir que se les tiene en cuenta y que son importantes.
- Institucional: más allá del personal, la empresa establece relaciones con otras instituciones, con las que se establece una comunicación que ni es interna ni es externa, sino que queda a mitad de ambas y que debe ayudar a consolidar la relación.
Una comunicación interna eficaz ayuda a que la organización funcione como un todo cohesionado, empujando todos en la misma dirección y con la máxima fuerza posible.
Una buena comunicación nunca debe ser sólo unidireccional, ya que perderías uno de los beneficios más importantes del proceso: la respuesta y la interacción.
Podríamos clasificar tres tipos de comunicación interna en una Compañía:
- Comunicación descendente: es la comunicación formal básica e históricamente más utilizada. Surge desde los directivos de la empresa y desciende a los distintos niveles de la pirámide jerárquica. Su finalidad es informar instrucciones, objetivos o políticas de la empresa.
Lo que más se utiiza es:
1. Manual del empleado
2. Publicación institucional (revista, periódico, newsletter)
3. Carta al personal
4. Reuniones informativas
5. Entrevista
6. Cartelera
7. Circulares y correos electrónicos grupales.
- Comunicación ascendente: son los mensajes que circulan de abajo hacia arriba en la empresa; nacen en la base de la organización y llegan a la alta dirección. Permite a los empleados plantear ideas y sugerencias, así como dar retroalimentación a la comunicación descendente.
Lo más frecuente es:
1. Buzón de sugerencias.
2. Entrevista.
3. Intranet.
4. Correo electrónico.
5. Reuniones periódicas.
- Comunicación horizontal: Es la que existe entre personas o áreas de la empresa que se encuentran en el mismo nivel jerárquico; básicamente se da entre pares. En esta categoría gran parte de la comunicación suele ser informal, a través relaciones de amistad y compañerismo.
Suele utilizarse:
1. Reuniones por departamentos.
2. Sesiones informativas.
3. Correo electrónico.
4. Redes sociales.
Como conclusión podríamos apuntar que cada vez es más importante la comunicación interna, debido a los grandes cambios que se están dando en las organizaciones y como se debe actuar.
lunes, 3 de julio de 2017
El reconocimiento, la asignación de responsabilidades o el fomento de la participación son algunas de las técnicas de motivación que funcionan en las empresas que deciden recurrir a ellas para construir una cultura que priorice la satisfacción del empleado. Sin embargo, si quieres ir más allá y deseas una plantilla más comprometida y motivada y que eso se refleje en la rentabilidad de tu negocio, necesitas probar algo nuevo.
Antes de poner en marcha cualquier nueva acción piensa en tus trabajadores, en sus necesidades y sus expectativas. ¿Crees que una subida de sueldo les podría motivar? ¿Te parece que de esa forma conseguirías mejores o peores resultados que introduciendo nuevas políticas de flexibilidad? ¿Cómo de importante es para ellos la formación y el desarrollo de su carrera profesional? ¿Lograr un lugar de trabajo en armonía y sin conflictos es una de sus prioridades?
Si quieres acertar, toma nota de las siguientes técnicas de motivación.
Técnicas de motivación para empleados que desearás implementar
- Servicios: sabes que los empleados quieren ser escuchados y que eso incide positivamente en sus niveles de satisfacción laboral. Pero, ¿te has parado a hacerlo? Si lo has intentado, habrás visto que el cuidado de los hijos o la conciliación de la vida laboral y familiar son sus principales preocupaciones. Pónselo fácil y escoge técnicas de motivación encaminadas a solucionar este tipo de problemas. Horario de trabajo flexible, servicio de guardería en la empresa o beneficios para el tiempo libre son algunas de las opciones. ¿Sabes que hay empresas que ofrecen a sus empleados las vacaciones pagadas? Este tipo de beneficios mejoran la salud, aumentan la motivación e incentivan a las personas a permanecer en la empresa y aumentar su compromiso con las metas corporativas.
- Formación: un informe de Cigna mostró que cada dólar invertido en su Programa de Reembolso Educativo generó un retorno de la inversión del 129%. Al dar a los empleados la oportunidad de obtener más educación, las empresas mejoran su cultura y rentabilidad, se preparan para el futuro y los cambios, y construyen ventaja competitiva, logrando marcar la diferencia con los competidores. El talento es el activo más valioso de una organización. ¿Has pensado en seleccionar a los candidatos de tu plantilla para cursar un MBA máster gratis? Si apuestas por este tipo de técnicas de motivación, has de tener en cuenta que los incentivos de aprendizaje pueden tomar distintas formas, reembolsos de matrícula, préstamos en atractivas condiciones, programas de coaching u horarios flexibles para poder asistir a las clases. ¿Qué te parecería ir creando una plataforma en la nube para compartir recursos?
- Retroalimentación: la transparencia en las decisiones, el mantener a los empleados informados y establecer metas claras y objetivos alcanzables están entre las técnicas de motivación que mejores resultados entregan. Hoy día, tienes la posibilidad de aplicarlas con el apoyo de soluciones tecnológicas, como WorkMeter, que mide la actividad y productividad habilitando a cada empleado su propio panel de control para gestionar sus tareas; Kudosnow, un sistema de reconocimiento de empleados que se asemeja a una red social corporativa y que asegura un impulso del compromiso del 85%; HighGround, la que utilizan empresas como Allianz o Patagonia, que ofrece una plataforma en la nube para impulsar el rendimiento a través de la retroalimentación continua y el reconocimiento en tiempo real; o TinyPulse(usada por IBM o AirBnb) que ofrece retroalimentación en tiempo real, incluye funcionalidades de reconocimiento y facilita el establecimiento de metas.
sábado, 27 de mayo de 2017
miércoles, 24 de mayo de 2017
domingo, 30 de abril de 2017
En
los últimos meses, hemos participado en la negociación de un acuerdo en materia
de empleo público que permitirá la convocatoria en los próximos 3 años de más
de 260.000 plazas en las distintas Administraciones Públicas.
Esta
oferta tiene un carácter histórico por el volumen de plazas, garantizado con
ello el sostenimiento de los servicios públicos y a la vez mejorando las
condiciones laborales a miles de trabajadores que hasta ahora venían prestando
una labor esencial en ámbitos como educación, sanidad o servicios sociales, con
contratos en precario y un esfuerzo y dedicación ejemplares.
CSIF
ha sido actor principal y pieza fundamental de este acuerdo y por ello nos
congratulamos. Sin embargo, ha llegado el momento de dar un paso más para
que todos los empleados públicos y los trabajadores de nuestro país vuelvan a
la situación preexistente a la crisis y vean compensados los esfuerzos que
han realizado en los últimos años.
Los
datos macroeconómicos de los dos últimos años evidencian una clara tendencia en
la recuperación económica, con un papel destacado de España, dentro del entorno
europeo. Sin embargo, estos datos no se corresponden con la situación de
dificultad que todavía atraviesan amplios sectores de nuestra ciudadanía.
Los
empleados públicos en particular y los trabajadores por cuenta ajena en
general, siguen sufriendo los efectos y los avatares que, injustamente hemos
sufrido con la excusa de la crisis.
El
Estado debe garantizar nuestro modelo social mediante el establecimiento de
unos servicios públicos suficientes, universales, gratuitos y eficientes como
fuente de desarrollo económico, creación de empleo y cohesión social. Los
ciudadanos de nuestro país deben recuperar la posición dentro del Estado de
Bienestar y de Justicia Social que merecen. Las instituciones tienen la
obligación de proporcionárselo y nuestros representantes políticos están
obligados a recuperar el crédito y la confianza que tan merecidamente han
perdido por su ambición desmedida de poder en muchos casos, la avaricia
económica en otros, y la mediocre gestión de su representación que, por lo
general, antepone el interés del partido al de los ciudadanos, perjudicando
gravemente los servicios básicos y creando brechas sociales inasumibles en una
sociedad avanzada.
Es
la hora de avanzar en un gran acuerdo retributivo que nos situe en la senda de
no pérdida de poder adquisitivo y que a la vez nos permita en varios años
recuperar la estructura salaria preexistente a la crisis económica.
Los
empleados públicos no podemos resignarnos. Debemos recuperar la estructura
salarial del año 2010 previa al gran recorte salarial, y las pagas extras
íntegras. Además, reclamamos una cláusula de revisión salarial que
mantenga el poder adquisitivo de las retribuciones. Sabemos que los
salarios no han sido los culpables de la crisis, y todos los trabajadores
tenemos derecho a un salario digno que nos permita avanzar y vivir mejor.
Para
que nos hagamos una idea de la contundente dureza con la que ha sido tratado el
mercado laboral; un tercio de los asalariados (34%), más de 5,7 millones,
cobran menos de 645 Euros. La crisis nos deja una evolución precaria de los
mileuristas hacia cotas por debajo del SMI. Y aunque esta precariedad la sufren
todos los tramos de edad, son los más jóvenes los principales perjudicados, de
tal modo que el 75% de los jóvenes con empleo, están por debajo del SMI.
España
además es el sexto país con mayor brecha salarial de género entre los 28
Estados miembros de la Unión, por encima de la media de la zona euro (16,5% de
desfase salarial) y de la UE (16,1%). Por ello se hace necesario un desarrollo
efectivo de la Ley de Igualdad que corrija esta situación.
En
2013, el Banco de España se permitió el lujo de recomendar contratar por debajo
del SMI; sin embargo, ahora que la economía crece, no escuchamos a nadie decir
que se suban los salarios por encima del IPC, con lo que seguimos acumulando
precariedad y ampliando brechas salarias.
Un
sin fin de razones hacen necesario, ahora más que nunca, una representación
laboral comprometida, seria y transparente, con planteamientos reivindicativos
de corte moderno y profesional, sin
ambigüedades
ni ataduras ideológicas ni económicas, con plena independencia para negociar la
verdadera recuperación del mundo laboral español.
CSIF
cumple todos los requisitos para actuar como alternativa sindical a las
organizaciones tradicionales, con la profesionalidad y la independencia
necesarias para acometer los compromisos que la sociedad exige de una
organización sindical, cuya principal misión es la defensa del interés general
de todos los trabajadores.
CSIF es una organización sin posicionamientos políticos y
con plena independencia económica,
‘INDEPENDENCIA’ con mayúsculas por la que sólo nos debemos a nuestros
afiliados.
jueves, 27 de abril de 2017
La
Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F), sindicato más
representativo de las administraciones públicas y con presencia creciente en el
sector privado, conmemora este 28 de abril 2017 Día Mundial de la Seguridad
y la Salud en el Trabajo con el tema elegido por la OIT “Optimizar la
compilación y el uso de los datos sobre Seguridad y salud en el trabajo (SST)” con
el objetivo de crear conciencia mundial sobre la magnitud y las consecuencias
de los accidentes, las lesiones y las enfermedades relacionadas con el trabajo,
colocando la salud y la seguridad de los trabajadores entre las prioridades de
las agendas internacionales y apoyando la actuación a todos los niveles.
En la
medida en que los datos sobre accidentes y enfermedades relacionados con el
trabajo son esenciales para la prevención, hay una urgente necesidad de mejorar
los sistemas de registro y notificación, así como la recopilación y análisis de
datos sobre SST a nivel nacional. Esto proporcionaría a los países indicadores
más fidedignos de la eficacia de los sistemas nacionales de SST y les ayudaría
a priorizar cuáles problemas de SST deberían recibir los recursos, a veces
escasos, necesarios para resolverlos.
La
armonización de los sistemas nacionales de registro y notificación permitiría
la recopilación y el análisis de los datos con fines de prevención, ya que en
la actualidad el panorama existente en España es que tenemos diferentes
sistemas de registro de siniestralidad laboral como son el Sistema Delt@ y
el CEPROSS al que notifican los trabajadores con las contingencias cubiertas
por la Seguridad Social, mientras que los empleados públicos que tienen
cubiertas las contingencias cubiertas por MUFACE, MUGEJU e ISFAS comunican por
otros sistemas de registro.
¿Esto
que supone?
• No se unifican los datos recogidos en los distintos
registros, por lo que no existen datos globales de la siniestralidad laboral
que incluya a todos los españoles: por tanto, en las Estadísticas de
siniestralidad laboral nacionales publicadas los empleados públicos son
prácticamente invisibles.
• Las mutualidades de los empleados públicos no
publican un estudio estadístico de siniestralidad laboral; lo que supone una
gran dificultad para conocer la situación y poder realizar una adecuada gestión
de la prevención de riesgos laborales en la Administración Pública.
• Las causas y situaciones peligrosas derivadas de la
investigación de los accidentes laborales de los empleados públicos tampoco se
tienen en cuenta a la hora de valorar los resultados y programar medidas
preventivas en los planes y políticas de seguridad y salud nacionales.
A
esto se suma la dificultad en el acceso a los datos de siniestralidad laboral,
entre otros temas, limitando así el derecho a la información del resto de
organizaciones sindicales, ya que solo siendo miembro de la Comisión Nacional
de Seguridad y Salud en el Trabajo se consigue la información en tiempo y forma
adecuada.
En el año 2016 se produjeron 555.722 accidentes de
trabajo con baja, un 5,0% más que los ocurridos en 2015 (que ya
habían aumentado un 7,6% con respecto a 2014). Nuevamente se confirma la
continuidad del crecimiento de los accidentes laborales y enfermedades
causadas por el trabajo a consecuencia del deterioro de las condiciones
laborales, la ineficacia de los sistemas de prevención existentes y la poca
implicación política al respecto.
Además, CSIF, ante el desconocimiento detectado
entre los trabajadores sobre los accidentes laborales y los trámites
relacionados con los mismos, aprovecha este Día Mundial para lanzar una nueva
publicación para informarles y concienciando con el lema “Cuida Tu Salud,
Notifica tu Accidente Laboral”.
CSIF vela y
defiende la seguridad y salud de los trabajadores como principio fundamental en
el entorno laboral, por ello:
• Insta a la Administración para establecer un único
Sistema Nacional de Registro y Notificación que trate de manera conjunta la
siniestralidad laboral en España que sustituya a los actuales.
• Solicita sistemas de información de fácil acceso
para todos, fiables y transparentes que permitan una planificación e
implementación de medida de mejora de la SST derivadas de su análisis.
• Establecer una buena comunicación y coordinación
entre las autoridades, entidades públicas y privadas que proporcionen una
incorporación de datos coherente, fiable y ágil.
• Solicita formación específica a los Médicos de
Familia de atención primaria (INSS), que se ocupan en parte del diagnóstico y
seguimiento de las bajas laborales y de la posible detección síntomas de
futuras enfermedades profesionales o enfermedades derivadas del trabajo.
• Actualización del cuadro de enfermedades profesionales
y su revisión periódica.
• Para la reducción de la siniestralidad laboral reclama
políticas preventivas eficaces, dotación de presupuestos para su cumplimiento,
mayores sanciones por incumplimiento, y aumento de la actividad de la
Inspección de Trabajo
LO QUE NO SE NOTIFICA, NO EXISTE
miércoles, 8 de marzo de 2017
Por su interés reproducimos aquí en parte un artículo de AVIACION DIGITAL sobre el término Union Busting, quien quiera leerlo completo puede pinchar aquí, reproducimos aquí las principales ideas.
¿Estaremos sufriendo una estrategia orquestada para que se practique en Isdefe?
La decisión de no pagar el 60% del incentivo de 2012 a los puestos de estructura, puede que sea otra de las medidas de puesta en marcha de unión busting en Isdefe, en búsqueda del enfrentamiento entre el grueso de la plantilla y los mandos. Pero no hay que olvidar que también llevamos varios años sufriendo que no se siga el procedimiento de carrera profesional, o se cumpla lo dictado por el convenio colectivo del sector en cuanto a la provisión de vacantes. Por no decir los 3 años de tomadura de pelo a los trabajadores y perdida de tiempo respecto a la negociación del primer convenio colectivo de empresa.
La decisión de no pagar el 60% del incentivo de 2012 a los puestos de estructura, puede que sea otra de las medidas de puesta en marcha de unión busting en Isdefe, en búsqueda del enfrentamiento entre el grueso de la plantilla y los mandos. Pero no hay que olvidar que también llevamos varios años sufriendo que no se siga el procedimiento de carrera profesional, o se cumpla lo dictado por el convenio colectivo del sector en cuanto a la provisión de vacantes. Por no decir los 3 años de tomadura de pelo a los trabajadores y perdida de tiempo respecto a la negociación del primer convenio colectivo de empresa.
¿Somos los empleados de Isdefe víctimas de una táctica de unión busting orquestada por la dirección, o quizás se estén cumpliendo órdenes superiores?
UNION
BUSTING EN ESPAÑA
1. INTRODUCCIÓN
Una de las acepciones del verbo
inglés to bust es quebrar, así que una traducción para el término Union Busting
puede ser "Quebrantamiento de sindicatos". No es gratuito poner el
término en inglés dado que esta práctica proviene del mundo anglosajón,
concretamente de Estados Unidos, aunque últimamente parece ser que también se
está aplicando extensivamente en Gran Bretaña y como veremos en muchos otros
países como España.
Los empresarios tiranos
consideran que un sindicato fuerte reduce los beneficios del negocio y por
tanto hay que debilitarlo o simplemente destruirlo. La práctica del Union
Busting persigue un único y exclusivo objetivo: la destrucción total y absoluta
de un sindicato o, en su defecto, un debilitamiento tal que lo haga inútil e
inservible. Buscan destruir el espíritu colectivo y la solidaridad entre los
trabajadores, y harán absolutamente todo lo que sea necesario para conseguirlo,
ya se legal o ilegal. Pero lo que destruyen en realidad es la seguridad de las
familias afectadas y el bienestar de los trabajadores y con ellos, el bienestar
de toda la sociedad. Están destruyendo vidas de personas.
El razonamiento que se esconde
detrás de esta práctica es que los sindicatos son malos para el negocio porque
reducen los beneficios y buscan mejoras laborales para los trabajadores: en
sueldos, horarios, seguridad laboral, seguros médicos y de vida, etc. Además la
protección que ofrecen los sindicatos también se extiende a trabajadores no
afiliados beneficiándolos de todas estas mejoras. Una estadística de Estados
Unidos deja claro que los trabajadores acogidos a sindicatos ganan de media
9.000 dólares más al año que los que no, y además tienen el doble de
probabilidades de tener un seguro médico.
Otro de los paraguas de
protección que ofrece un sindicato es la negociación colectiva, en la que el
grupo en su conjunto es el que negocia y así es mucho más difícil presionar y
amenazar a los trabajadores individualmente para que acepten condiciones de
trabajo esclavistas. Es habitual que empresas que aducen no tener dinero para
conceder mejoras a sus trabajadores y que se quejan de que los sindicatos les
van a llevar a la ruina con sus peticiones, encuentren la millonada de dinero
que cuesta contratar a una de estas empresas de Union Busting.
Para llegar a darse cuenta de
hasta qué punto estas actividades pueden ser destructivas, hay que mencionar el
caso reciente de France Telecom, cuyos empleados durante el proceso de
privatización de la empresa (al igual que durante la privatización de AENA como ya denunciaban nuestros compañeros)
sufrieron una campaña de Union Busting que llegó a provocar el suicidio de
varias decenas de empleados. La empresa de Union Busting que realizó la campaña
en este caso se llama McKinsey.
2. MANIPULACIÓN DEL
LENGUAJE
Un Union Buster o
"quebrantador de sindicatos" nunca se llamará a sí mismo de ese modo,
lo cual ya indica que hay algo que ocultar en su profesión. Siempre se llamará
"consultor" o "asesor" con algún apellido: "consultor
de recursos humanos", "consultor de relaciones laborales",
"consultor empresarial", "consultor laboral", "asesor
de estrategias laborales", "asesor de relaciones laborales",
etc. Rimbombantes términos para intentar dar un halo de respetabilidad a una
profesión cuyo cometido es rebajar la calidad de vida de las personas llegando
a destrozarlas física y emocionalmente.
Los disfraces lingüísticos que
utilizarán los "consultores" serán variados, por ejemplo
"mejorar la gestión de la empresa", "mejorar la gestión de los
recursos humanos", "optimizar el funcionamiento empresarial",
"mejorar la relación coste-eficiencia", "garantizar la
viabilidad económica de la empresa", "garantizar la continuidad del servicio",
etc. Toda esta palabrería son eufemismos que ocultan la pretensión de empeorar
las condiciones
laborales de los trabajadores y facilitar despidos en masa.
laborales de los trabajadores y facilitar despidos en masa.
3. MÉTODOS DEL UNION
BUSTING
Dado que el impedir o restringir
la libre sindicación es ilegal, los métodos empleados por los Union Busters son
sutiles de cara al exterior y por tanto difíciles de demostrar ante la opinión
pública y los tribunales, aunque muy evidentes para quien los sufre.
En el momento en que un
"consultor" es contratado, éste se convierte en el director de
orquesta, incluso por encima de los propios directivos de la empresa que
delegan en ellos todas las acciones a tomar. A partir de entonces absolutamente
todo se supedita al propósito prioritario de destruir a los trabajadores y su
sindicato. Nada será casual ni dejado al azar, todo seguirá el plan trazado.
La primera acción que ejecuta un
"consultor" es crear un clima de miedo en el colectivo de
trabajadores. Miedo a expedientes disciplinarios, a sanciones, a traslados
forzosos y a la pérdida del puesto de trabajo. Este clima pretende ir
debilitando con el tiempo las defensas de los trabajadores e instaurar un clima
de terror que bloquee el juicio y la capacidad de acción de los mismos por
miedo a represalias.
En segundo lugar se les deniega
absolutamente todo lo que piden en las negociaciones, es más, se incumplen
acuerdos ya firmados y además se vulnera la ley al no conceder derechos básicos
de los que disfruta todo trabajador.
Para llevar a cabo todas estas
cuestiones normalmente se utilizan dos ramificaciones: por un lado abogados que
hacen todo el trabajo sucio "legal" y, por otro, los mandos
intermedios de la empresa de los que hablaremos en el epígrafe siguiente.
Este tipo de abogados que hacen
el trabajo sucio legal, también se invisten de un halo de respetabilidad, pero
a lo que se dedican es a negar sistemáticamente en las negociaciones cualquier
petición de los trabajadores, por muy razonable que sea, y a
"estirar" las leyes para incumplir normas y derechos establecidos,
con el objetivo de que el trabajador tenga que enfangarse en innumerables,
costosas y largas acciones judiciales para conseguir (en el mejor de los casos)
que se le reconozcan derechos básicos tras unos agotadores pleitos legales y
cuando ya el daño está hecho. La manera de actuar de estos abogados es negar
todas las peticiones pero con unas formas exquisitas. El perverso trasfondo de
esto es que un exabrupto o un escrito claro y contundente serían pruebas
irrefutables de la mala fe que guía a esta gente, pero las buenas formas,
aunque sean para hacer el mal, impiden la demostración de las malas
intenciones, ¿quién puede juzgar las intenciones de otra persona y demostrarlas
ante un tribunal?. De este modo se machaca la resistencia psíquica de los trabajadores
y sus representantes.
4. LOS MANDOS
INTERMEDIOS Y EL LAVADO DE CEREBRO
Mencionaba anteriormente que los
mandos intermedios de la empresa se convierten en actores esenciales en la
función. Hasta el momento de comenzar la campaña de Union Busting los
jefecillos no pintaban nada en la empresa, eran meros capataces desvalorados a
los que la empresa no prestaba una atención especial. Pero cuando empieza una
campaña de este tipo pasan a ser piezas vitales porque son las tropas de choque
de la empresa.
A los mandos intermedios en
primer lugar también se les amenaza para que cumplan a rajatabla las órdenes de
los "consultores" por muy ilegales y malignas que sean y se les
obliga a que la campaña de Union Busting sea su prioridad absoluta. Su evaluación
ante la empresa dependerá de si hacen bien o no su trabajo de destrucción, ya
que en este último caso podrían ser despedidos y además no encontrar otro
trabajo dentro de su ámbito laboral. Pero a cambio, y a diferencia de los
trabajadores, se les prometen determinados beneficios económicos y de promoción
interna en la empresa al final del camino. Se les dice que pasarán un período
duro y difícil pero que al final tendrán una buena recompensa. También se les
promete que la resistencia de los trabajadores decaerá con el tiempo y la vida
será así más fácil para los mandos según vaya pasando el tiempo.
Además los mandos intermedios son
sometidos a un intenso lavado de cerebro para evitar o disminuir al máximo el
posible sentimiento de culpa por sus acciones, lo que pondría en peligro su
utilización como armas de destrucción. El objetivo es el aumento del ego y la
disminución de la autoculpa. Ejemplos de las cosas que se les dicen son:
- Para que esta
"reorganización" salga bien eres imprescindible y tenemos mucha
confianza en ti.
- En el siglo XXI un sindicato es
algo obsoleto.
- Hoy en día los sindicatos son
un refugio de vagos que sólo quieren privilegios y no trabajar.
- En los sindicatos sólo hay
llorones y caraduras que impiden el funcionamiento normal y eficiente de la
empresa.
- Las peticiones de los
trabajadores ponen en peligro la sostenibilidad y viabilidad económica de la
empresa y con ello tu puesto de trabajo.
- Lo que haces es algo
absolutamente correcto y necesario.
- Los trabajadores te han
declarado la guerra, te odian y te quieren destruir porque intentas gestionar
bien.
Además, y dado que tendrán que
hacer cosas ilegales, se les promete un apoyo continuo y sin fisuras por parte
de la empresa, consultores y abogados. También se les dice que si la
productividad de los trabajadores es baja mientras dura la campaña de
destrucción, la culpa no es suya, sino de éstos.
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